一、基本案情

王某于2022年2月到A公司车间工作，双方未签订书面劳动合同。王某入职当日填写了《员工入职登记表》，该登记表载明“试用期为1个月，试用期内基本工资为2800元，绩效为1700元；从入职起15天为适应期，期间因个人自身原因开除或离职无薪资结算”。王某在A公司实际工作6天后，认为其不适合车间工作，向A公司提出辞职并要求A公司支付2022年2月的工资，A公司拒绝支付，王某遂提出仲裁申请。

    二、申请人请求

A公司支付2022年2月18日-2022年2月23日工资900元。

    三、处理结果

仲裁委员会裁决A公司支付王某2022年2月18日至2月23日的工资772.44元。

    四、案例分析

本案的争议焦点是王某所签署的《员工入职登记表》中15天内个人原因离职无薪资结算的条款是否有效。A公司认为王某作为完全民事行为能力人，有权处分自己的权利，也应对自己行为的后果有清晰认知，故王某已经在《员工入职登记表》签字应视为其同意具体条款约定，其主张工资不应得到支持。作为一个公民，并不是所有的权利都可以让渡。比如，公民不能让渡自己的人身权利与生命权。在劳动争议范围，包括工资给付、社会保险缴纳等法律强制性权利，劳动者不可以让渡，即使作出让渡行为也不应生效。《劳动法》第五十条规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。《劳动合同法》第三十条规定，“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”。由此可见，劳动者获得劳动报酬是其不可侵犯的权利。根据《民法典》第一百三十二条的规定，“民事主体不得滥用民事权利损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益”。本案中，一方面，A公司与王某相较处于优势和支配地位，《员工入职登记表》是用人单位预先设计的格式文本，王某必须签字才能入职，故王某签字本身带有一定的被迫性。另一方面，无薪资结算的格式条款也因违反法律的强制性规定而无效，故该条款对王某不产生约束力。综上，即使王某所签署的《员工入职登记表》中有15天内个人原因离职无薪资结算的条款，公司仍应向王某支付相应的劳动报酬。

    五、典型意义

用人单位与劳动者签订的劳动合同、薪资协议等中关于劳动报酬的约定对双方均具有约束力，是发生纠纷时确定双方权益的重要依据，但协议的具体条款不应违反法律的强制性规定。否则，即使协议经劳动者签收确认，也不能生效。用人单位应对《入职登记表》等格式文本采取审慎的态度，杜绝出现违法条款。