基本案情

田某原系某信息技术有限公司职工，2021年8月9日入职，双方约定工资标准为4000元/月，公司为其办理了入职手续、按期缴纳社会保险、按月发放工资。2022年3月23日，公司法定代表人即总经理高某与田某单独谈话时，因田某存在工作失误，高某训斥田某“你的价值在哪，我安排的不得劲，你可以有失误，你不能总出现这种情况，你这种失误，就一次，你没有再挽回的机会...”等等内容。田某认为高某言论系辞退意思，田某口头交代了交接工作，于谈话结束后当天即离开公司，但没有办理离职手续。田某认为高某言论代表公司行为，应属违法解除劳动合同，于2022年5月18日提起劳动仲裁申请，要求某信息技术有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金8000元，并当庭提供其与高某谈话录音作为证据。公司辩称，录音内容不存在辞退情况，谈话内容系对工作的正常沟通交流，因田某工作出现重大失误导致高某说了气话，但高某并无辞退意思，系田某自动离职，应予驳回田某仲裁请求。

申请人请求

裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金8000元。

处理结果

仲裁委员会裁决驳回田某的仲裁请求。

案例分析

本案的争议焦点为高某谈话内容是否具有辞退的意思表示。《劳动合同法》第五十条规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。”该条款规定了解除劳动合同手续的内容应当包括出具证明、办理档案转移、社会保险减员、工作交接等。劳动者与用人单位管理者因工作发生言语冲突，如简单按照冲动性言语判断发言者的意思表示，不易保障劳动关系的稳定性。劳动合同解除权属于形成权，解除劳动关系的意思表示到达对方时即发生相应的法律效果。基于冲突语境的发言，应仅限于字面意思认定其意思表示内容，不宜再做字面推断或延伸解释。本案中，公司并未因高某言论作出解除决定、亦未要求田某办理解除手续，不能仅以法定代表人意思表示不明确的谈话录音定性为违法解除。综上，仲裁委驳回了田某的仲裁请求。

典型意义

当事人固然要为其冲动言论承担相应法律后果，但冲动是魔鬼，发生冲突时的过激言论并不能真实体现当事人的内心意愿。解除劳动合同属于重大变更，法律规定了明确的解除程序，意在保障劳动关系稳定性，避免滥用解除权，以期保护劳动者合法权益。用人单位负责人内心意图不明确的“气话”不能形成民法意义上的“意思表示”，需结合单位有无后续出具证明、办理档案转移、社保减员、要求停止工作、进行工作交接等行为，综合判断该口头意思表示是否导致用人单位作出解除行为。